La implantación de innovaciones tecnológicas, la apertura de nuevos mercados y la transformación social han producido una serie de cambios en las actividades laborales y en los sistemas de trabajo que tradicionalmente se venían empleando. La competitividad de las empresas de hoy no se basa como antes, únicamente en la mera inversión en equipos materiales que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino la diferenciación ejercida por el valor añadido que aporta el factor humano que los utiliza. El quehacer humano es clave, paradójicamente, en la época de la tecnología. Las tensiones y los efectos nocivos de adaptación a esa realidad cambiante se concentran esencialmente en ese factor clave: las personas. La consecuencia son nuevas enfermedades multicausales asociadas al trabajo, cuya relación causa-efecto son más difíciles de trazar que las enfermedades laborales de antaño, habitualmente monocausales. Una de esas
“nuevas” patologías asociadas al trabajo es el
“Síndrome de Burnout o “Síndrome del Trabajador Quemado”
En el año 1974 el psiquiatra Herber Freudemberg, trabajando en una clínica para toxicómanos en Nueva York, observó que conforme pasaba el tiempo, la mayoría de las personas voluntarias empleadas en la institución sufría una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes. Por primera vez, se describía clínicamente los efectos nocivos de una sobrecarga emocional. Tiempo después, la psicóloga social Cristina Maslach, le dio el nombre de
“Síndrome del Burnout” o “Síndrome del Trabajador Quemado”.Pero,
¿Qué es realmente el Síndrome de Burnout? No es más que la combinación entre agotamiento emocional referido a la pérdida paulatina de recursos emocionales; entre la despersonalización o la deshumanización, consistente en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia las personas beneficiarias del trabajo; entre la falta de realización personal evaluando el propio trabajo de forma negativa que ayuda a una baja autoestima personal; juntamente con cansancio físico y malestar general producidos por el estrés.
Afecta especialmente a profesionales cuya labor está basada en el trato directo con otras personas (clientes internos o externos, proveedores, etc.) o en atmósferas laborales tensas. No obstante, existe un factor personal que hace más vulnerables a los profesionales con un alto grado de autoexigencia, con baja tolerancia al fracaso, perfeccionistas, controladores, que desarrollan el sentimiento de indispensabilidad laboral o con mucha ambición.
Su desarrollo o las etapas de
“incubación” vienen relacionados con las diferentes fases de adaptación que la persona puede experimentar al ocupar un puesto de trabajo.
Así, ante un nuevo reto profesional, normalmente suele existir una etapa inicial donde se experimenta entusiasmo, una gran energía laboral y las expectativas son positivas.
Si dichas expectativas profesionales no se cumplen, se produce una segunda fase de estancamiento emocional respecto al trabajo. En ella, se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa laboral (del tipo que sea) no es equilibrada. En esta fase, también tiene lugar un desequilibrio entre las demandas exteriores al trabajador y los recursos que tiene a su abasto para satisfacerlas. El trabajador/a se siente incapaz para dar una respuesta eficaz y aparece un problema de estrés psicosocial, ya que se origina la identificación emotiva con la persona receptora de nuestro trabajo a la cual hay que satisfacer, activándose los conflictos propios.
Si este desequilibrio no se corrige se llega a una tercera fase de frustración, de desilusión o de desmoralización en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provocando conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y apareciendo problemas tanto emocionales, como fisiológicos y como de conducta.
Tras la frustración, llega la fase de apatía. Se suceden una serie de cambios en la actitud y en la conducta, que no son más que meros mecanismos de defensa de los individuos. Se instaura la tendencia a tratar a las personas (clientes, compañeros/as, proveedores, etc.) de forma distanciada, rutinaria y mecánica, anteponiendo, a veces con cinismo, la gratificación de las propias necesidades por encima del servicio que se presta y por afrontar defensivamente las tareas estresantes y tener una nula implicación personal en el trabajo.
Por último, se llega a la fase del Quemado caracterizado por un colapso emocional y cognitivo de importantes consecuencias para la salud, que puede obligar a la persona a dejar el empleo y arrastrarle hacia una vida profesional de frustración e insatisfacción. En esta fase se dan tres varios de manifestaciones: Las manifestaciones de tipo mental, donde son frecuentes sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal, aunque también se pueden dar nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, llegando, en casos extremos, a comportamientos paranoides y/o agresivos hacia los clientes, compañeros y la propia familia. Otra clase de manifestaciones son las físicas, encontrándose entre las más frecuentes las cefaleas, el insomnio, las algias osteomusculares, las alteraciones gastrointestinales, o la taquicardia. Por último, y no menos importantes, las manifestaciones conductuales como el predominio de conductas adictivas (consumo aumentado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales), absentismo laboral, bajo rendimiento personal, distanciamiento afectivo del resto de compañeros/as y frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.
Este proceso patológico se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y/o en diferentes momentos de la vida laboral oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona, ya que su desarrollo es cíclico. Se da el caso de que después de una baja laboral, la persona afectada suele incorporarse a su puesto de trabajo porque tiene ganas de empezar de nuevo, sin embargo la situación y los problemas son los mismos, nada ha cambiado y la consecuencias vuelven a ser las mismas. Con el paso del tiempo y por sí mismo no se soluciona el problema.
Con frecuencia es difícil establecer hasta que punto se padece el Síndrome o simplemente se sufre el desgaste propio de la profesión sin saber dónde está la frontera entre una cosa y la otra. No ayuda el hecho de que una característica del Síndrome de Burnout es que quien lo padece lo tiende a negar, al percibirse como un fracaso profesional y personal. Es el entorno más próximo (compañeros/as, familia, etc.) quien primero lo nota; lo que representa un una baza importante para el diagnostico precoz, siendo crucial que dicho diagnostico precoz se produzca, al existir la posibilidad de que la patología sea crónica e irreversible. A modo de ejemplo, en el campo de la asistencia medica, uno de los sectores más estudiados, se dice que entre un 5% y 10 % de las personas con el
“Síndrome de Burnout”, lo tienen con tanta virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. Por esta razón merece la pena realizar medidas preventivas, ya que con frecuencia el diagnostico precoz es complicado.
Las posibles medidas preventivas contra el
“Síndrome de Burnout” no son una estrategia simple y universal, sino que son una combinación de varias técnicas que hace posible la minoración de riesgos y que el diagnóstico sea más rápido. Se propone que las personas expuestas al riesgo conozcan las técnicas personales de afrontamiento del estrés, de resolución de conflictos, de autocontrol y psicoterapia, realizándose un proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana. A nivel organizativo es necesario que se controlen los niveles de estrés, profundizando en las medidas contra las causas que lo provocan, como las causas ambientales o funcionales, o adaptando la organización de la empresa a la realidad cotidiana, minimizando la burocracia con apoyo de personal auxiliar o con implementación de nuevas tecnologías, cambiando y racionalizando los procedimientos, fomentando la coordinación entre los diferentes agentes o áreas que intervienen en el trabajo, minimizando las sensaciones de imprevisto o estableciendo reuniones periódicas entre y en el grupo de trabajo donde se puedan cambiar impresiones y salir de situaciones difíciles del grupo como individuales. En general se propone la realización actividades personales extra laborales (deporte, cine, lectura, etc.) e intensificar las relaciones personales, familiares y sociales; así como el fomento de una buena atmósfera de equipo, que vaya desde espacios y objetivos comunes, siendo éstos siempre dialogados entre el grupo laboral. hasta una correcta elección de los equipos de trabajo con cualificación adecuada del personal , procurando un constante reciclaje y una formación optima, tanto en términos de calidad como en calidad.
A pesar de todo lo expuesto, actualmente el
"Síndrome de Burnout" o "Síndrome de estar quemado” no es considerado todavía como una enfermedad profesional. Normativamente tiene como precedente en el Estado Español, el reconocimiento en 1.999 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de tal padecimiento por un trabajador y cuya conclusión o sentencia establece el reconocimiento como Estrés Laboral respecto al accidente de trabajo sufrido por el trabajador en cuestión. Este precedente abre la puerta para que la patología sea reconocida como un accidente de trabajo, vía juzgado, para conseguir así beneficiarse de los tratamientos oportunos.
No obstante, la experiencia viene a demostrar que una actuación decidida, con la participación y el compromiso de empresas y plantillas en la mejora de las condiciones de trabajo, viene a facilitar las cosas. La productividad no se debe pretenden costa de la salud de las personas que trabajan, sino contando con ellas. El mensaje a las empresas parece claro: La prevención de patologías como la expuesta, favorece la salud global de los trabajadores y trabajadoras, y en el entorno actual, también es una mejora de la eficiencia económica de la organización productiva.
Toni Campos i Alós
Economista y Tecnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales
Tras mucho tiempo de sequia en mi blog (es que voy muy liado) , voy a retormar mi ritmo de entradas haciendo referencia a un personaje que especialmente me da bastante repelús.
Los pilotos, mecanicos y demás currantes de la Formula Uno me parecieron gente muy normal, pero los que estaban mariposeando por allí, en el Paddock, gente guapa, empresarios con jovencitas, horteras con nombres italianos, donantes de gomina, faldicortas y demás fauna a los que no se les conoce ni oficio ni beneficio, acaparadores del potox,.. me parecieron una panda de vividores, pijos que les importaba un huevo la F-1, sino que lo importa era ver gente y ser vistos.
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